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四川省通江县天平山小学

红色通江-红军之乡;银耳之乡;溶洞之乡;

 
 
 

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“并驾齐驱”的双因素理论  

2012-03-20 11:22:02|  分类: 教育教学理论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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我们的员工需要对远景有所了解。倘若欠缺成长机会,他们全将离去。 ——当劳·伯尔

  经典管理寓言

  白帆和木浆

  渔船在宽阔的江面上撑起白帆顺流而下。白帆鼓满了风,推送着渔船飞速前进。看着自己的功劳,白帆不禁有些陶醉,它欣赏着自己在水中的倒影——那就像一片巨大的白蝴蝶的翅膀,多威风!多神气!

  于是,白帆嘲笑起躺在船舷旁默默无闻的木桨:“木桨啊,你这个又懒惰又无能的家伙!渔船乘风破浪,飞快地前进,全靠有我这张帆!你呢,什么事情也不能干,只会呆呆地躺在那里睡懒觉!”

 

 木桨一声不吭,也不辩白,好像真的睡着了。

  正在这时,风停了,渔夫解开缆绳,把白帆刷地从桅杆上扯下,卷了起来。接着,渔夫拿起木桨,点破江水,划动起来,渔船便又冲波踏浪地前进了。

  白帆焦急地喊起来:“为什么把我卷起来呢?为什么使用那无能的木桨呢?”

  “哈哈,现在你该明白了吧?”木桨带着哗哗的水声说,“你只能在顺风的时候借助风力,神气十足!而我,虽然本事不大,却能够逆风而上!”

  尺有所短,寸有所长。任何东西都不是一无是处的,就像白帆能借风行船,木桨能逆流而上同样对船很重要一样,企业里的每一个员工也都有着各自不同的优点,只要环境、条件许可便都能发挥自己的长处。作为企业管理者,你应积极发掘出员工们的长处,为他们营造可以一展所长的环境。如有些员工在稳定的环境中才能安心工作,有些员工则需要面对挑战才能施展拳脚,你都应了解清楚并照顾到,才能让他们各尽其才,为企业赚取更多的利润。

  员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励,还需要工作本身、成就、责任、晋升,认可等方面的激励,也就是说你的员工除了保健因素方面的激励外,还需要激励因素方面的激励。那么哪些属于保健因素,哪些属于激励因素?两者所起的作用有何不同?赫茨伯格的双因素理论会给你领路!

  作为企业的经理,要满足贝工的不同需求,选择能够激励他们的因素,正确区分哪些是激励因素,哪些是保健因素。只有不断改善“保健因素”,积极推动和实施“激励因素”,才能激发员工的积极性。

你做到对你的员工投其所好了吗?

  激励要考虑到人的不同需求从而“投其所好”,这也是下面要介绍的马斯洛的需要层次理论的主旨。

  心理学家阿布拉汉姆·马斯洛把人类的需要看成是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展,当某级的需要得到满足后,这种需要便停止它的激励作用。马斯洛认为人的几种主要的需要按其重要性依次排列如下:

  生理的需要:维持人类自身生命的基本需要,如食物、水,住房、衣着等,马斯洛认为,在这些需要还没有得到满足之前,其他的需要都不能起到激励人的作用

  保障或安全的需要:它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物及住所等的威胁。

  归属或取得他人承认的需要:也称为爱的需要或社会需要,人需要有所归属,并为别人所承认。

  尊重的需要:它包括对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可与尊重。 、

  自我实现的需要:这是鼍高层次的需要,是把个人能力充分发挥的愿望,希望最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就。这是一种追求个人能力极限、超越自我的内驱力。

  如果一个人想得到最大愉快的话,那么,音乐家必须创作乐曲,画家必须绘画,诗人必须写诗……一个人能做哪样的人,他就必须成为那样的人,这才是所谓的自我实现。

  马斯洛人类需要层次理论引起人们特别是经理的注意。多年来,这一理论广为传播,被许多人采用。马斯洛需要层次理论的主要贡献在于直接或者间接地引发了人们对人的需求的三个方面的思考。

  一是马斯洛提出的人类的需求会随着经济情况和个人发展的改变而改变。

  二是已经满足的需求不再起推动的作用,要进行继续的推动就必须注意被激励者目前进一步追求的方面。

  三是有越来越多的人,特别是管理阶层的人对自我实现的需求和期望增加了,虽然其中某些需求在目前的条件下是无法实现的。

  人的需求具有层次性,因此当经理’运用激励措施的时候,切不可用同一标准和系统去对待下属,哪怕是这套标准同样有许多层次,因为即使在同一层次上人与人的需求也是不问的。

 

案例分析

  汤姆是一家软件公司的销售经理,能力强,热爱工作,成绩显著。今年他升任上海总公司的销售经理,薪水也增加了,但是,近期他不但没有工作热情,甚至还有辞职的念头。

  为什么升职、加薪反而要辞职呢?经了解,原来引起汤姆不满的原因来自他的上司。他的上司对汤姆到上海工作颇不放心,担心他做不好,总是安排一些很简单的工作,并且在汤姆工作时也经常干预。汤姆工作能力较强,习惯独立思考问题、解决问题,对上司的频繁干预,他非常不习惯,井逐渐产生不满情绪。

  这个案例应当引起经理的关

注。仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工,还应该根据下属的特点,做好其他方面的工作。比如,汤姆的上司应该花一定的时间了解下属,在了解的基础上信任下属,给他舞台让他充分展示自己。当然,要让下属长期保持旺盛的士气,绝非如此简单。还应当采取许多其他的激励方法,

  比如:尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有,提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处地批评等等。

  马斯洛的需要层次理论最好地说明了这个问题,在满足了生存的基本条件后,人进而会有社会价值和自我实现的需求,所以企业的激励机制必须是在满足员工基本生活需求的前提下,进行精神激励或是非物质性条什的提供,才会发挥凝聚和激励的作用:除此之外,现代人尤其在良好的教育背景下的人才,追求社会认问感及个人成长空间的需求日益明显,企业中的经理应在向员工提供、搭建企业相应的认同及信任机制上多下功夫。

  “激励”是一种很奇怪的东西,它与人的特性有必然的联系。从人的心理角度来讲:每个人部有渴求被满足的愿望。那究竟怎样才能被很好地满足呢?其实这也没有一个标尺,薪资可能会足人—个方面的要求,但仅此却远远不够,人还需要其他方面的满足。一般来说可以把人的需求分为几个层次:生存需求、物质需求和精神需求等。经理们只要根据不同人的实际需求,采用相应的激励方式,就能在卜属身上找到最高昂的士气。




 

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