注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

四川省通江县天平山小学

红色通江-红军之乡;银耳之乡;溶洞之乡;

 
 
 

日志

 
 
关于我

Teacher, and TongJiang Tian PingShan Primery schoolmaster, school ChengBanRen, graduated from college degree of sichuan, before the people - town has set the mood, junior middle school, junior middle school attached to changxing torch taught to 14 year

网易考拉推荐

“投其所好”的需要层次理论  

2012-03-20 11:12:28|  分类: 教育教学理论 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

 我们并不认为工资是主要的激励手段。真正的激励是出现于员工感到自己有所贡献的时候。 一一罗素·古罗门

  经典管理寓言

  小猴进城

  小猴想进城,可没人拉车。他想呀想,终于想出了一个好主意。他在车上系了三个绳套:一个长,一个短,一个不长也不短。他叫来了小老鼠,让他闭上眼,拉长套。又叫来小狗,让他闭上眼,拉短套。他再叫来小猫,在小猫背上系了一块肉骨头,让小猫闭上眼,拉不长不短的绳套。小猴爬上车,让大家一齐睁开眼。

  小老鼠看见身后有猫,吓得拉着长套拼命跑;小猫看见前面有只

老鼠,拉着套使劲地追;小狗看见猫背上的肉骨头,馋得直往前撵。

  小猴快快活活地坐在车里,不一会儿就进了城。

  看过这个寓言故事,不能不为小猴的聪明拍手称绝。

  调动员工的积极性,最重要的是要分析员工的不同需要,为员工设置看得见的目标,让他们感到有奔头、有动力。在这个寓言故事中,小猴分别为小猫。小狗准备了小老鼠。肉骨头,使它们不仅看得见,而且几平伸手可及。无疑,小老鼠对小猫、肉骨头对小狗都是具有相当诱惑力的,这使小猫,小狗无法不使劲地拉车。

  不仅如此,聪明的小猴还想到了小猫、小狗需要的差别,分别为它们准备了不同的食物。试想,如果没有小老鼠、肉骨头做诱饵,小猫、小狗会听小猴的高谈阔论和大道理吗?如果小猴为大家准备的都是肉骨头,那小猫是否还会使劲拉车呢?

  人的需求是有层次的,一般要用员工正在追求的那个层级或高于他追求的那个层级来激励他们。如果你不了解你的员工的需求层级,用低于他追求的层级来激励他,那么你无异于在做无用功。如何来了解自己的员工所处的需求层级呢?马斯洛的五个需求层级会告诉你这个答案!

你做到对你的员工投其所好了吗?

  激励要考虑到人的不同需求从而“投其所好”,这也是下面要介绍的马斯洛的需要层次理论的主旨。

  心理学家阿布拉汉姆·马斯洛把人类的需要看成是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展,当某级的需要得到满足后,这种需要便停止它的激励作用。马斯洛认为人的几种主要的需要按其重要性依次排列如下:

  生理的需要:维持人类自身生命的基本需要,如食物、水,住房、衣着等,马斯洛认为,在这些需要还没有得到满足之前,其他的需要都不能起到激励人的作用

  保障或安全的需要:它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物及住所等的威胁。

  归属或取得他人承认的需要:也称为爱的需要或社会需要,人需要有所归属,并为别人所承认。

  尊重的需要:它包括对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可与尊重。 、

  自我实现的需要:这是鼍高层次的需要,是把个人能力充分发挥的愿望,希望最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就。这是一种追求个人能力极限、超越自我的内驱力。

  如果一个人想得到最大愉快的话,那么,音乐家必须创作乐曲,画家必须绘画,诗人必须写诗……一个人能做哪样的人,他就必须成为那样的人,这才是所谓的自我实现。

  马斯洛人类需要层次理论引起人们特别是经理的注意。多年来,这一理论广为传播,被许多人采用。马斯洛需要层次理论的主要贡献在于直接或者间接地引发了人们对人的需求的三个方面的思考。

  一是马斯洛提出的人类的需求会随着经济情况和个人发展的改变而改变。

  二是已经满足的需求不再起推动的作用,要进行继续的推动就必须注意被激励者目前进一步追求的方面。

  三是有越来越多的人,特别是管理阶层的人对自我实现的需求和期望增加了,虽然其中某些需求在目前的条件下是无法实现的。

  人的需求具有层次性,因此当经理’运用激励措施的时候,切不可用同一标准和系统去对待下属,哪怕是这套标准同样有许多层次,因为即使在同一层次上人与人的需求也是不问的。

案例分析

  汤姆是一家软件公司的销售经理,能力强,热爱工作,成绩显著。今年他升任上海总公司的销售经理,薪水也增加了,但是,近期他不但没有工作热情,甚至还有辞职的念头。

  为什么升职、加薪反而要辞职呢?经了解,原来引起汤姆不满的原因来自他的上司。他的上司对汤姆到上海工作颇不放心,担心他做不好,总是安排一些很简单的工作,并且在汤姆工作时也经常干预。汤姆工作能力较强,习惯独立思考问题、解决问题,对上司的频繁干预,他非常不习惯,井逐渐产生不满情绪。

  这个案例应当引起经理的关

注。仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工,还应该根据下属的特点,做好其他方面的工作。比如,汤姆的上司应该花一定的时间了解下属,在了解的基础上信任下属,给他舞台让他充分展示自己。当然,要让下属长期保持旺盛的士气,绝非如此简单。还应当采取许多其他的激励方法,

  比如:尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有,提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处地批评等等。

  马斯洛的需要层次理论最好地说明了这个问题,在满足了生存的基本条件后,人进而会有社会价值和自我实现的需求,所以企业的激励机制必须是在满足员工基本生活需求的前提下,进行精神激励或是非物质性条什的提供,才会发挥凝聚和激励的作用:除此之外,现代人尤其在良好的教育背景下的人才,追求社会认问感及个人成长空间的需求日益明显,企业中的经理应在向员工提供、搭建企业相应的认同及信任机制上多下功夫。

  “激励”是一种很奇怪的东西,它与人的特性有必然的联系。从人的心理角度来讲:每个人部有渴求被满足的愿望。那究竟怎样才能被很好地满足呢?其实这也没有一个标尺,薪资可能会足人—个方面的要求,但仅此却远远不够,人还需要其他方面的满足。一般来说可以把人的需求分为几个层次:生存需求、物质需求和精神需求等。经理们只要根据不同人的实际需求,采用相应的激励方式,就能在卜属身上找到最高昂的士气。




 

  评论这张
 
阅读(238)| 评论(0)
推荐

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017